第四十二章 酒香也怕巷子深

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第四十二章酒香也怕巷子深

那天会议结束后，萧太一做了两个事。一是将那个小伙子朱建文调到综合部，让他专们负责绩效管理；二是把综合部部长丁姗姗与朱建文叫到自己的办公室，把自己关于绩效工资方案的想法给这二位交待了一下，让这二位按自己的大方向去起草生产系统的绩效工资方案。

虽然不知道朱建文所工作的那家外资企业生产工人工资怎么与产量、质量、安全挂钩，但萧太一相信，这多半与后世风行中国大陆的计件工资差不多。

在这种工资制度下，工人的工资基本与产量挂钩，工人干得多，拿得多，充分体现的多劳多得的思想。这种工资体系，在企业非常景气的时候当然没问题，但企业一旦不景气时，工人的工资就直线下降，甚至有时没有，相当于企业把不景气的风险全部转嫁给了工人。这对工人是相当不利的。

这种场景，在萧太一的前世曾经不止一次的见到过。但由于企业经营不善、无订单，导致无法开工，工人没活，也就没任何收入，导致有些辛辛苦苦工作了几十年的老工人在临退休之前，都得走上市场，去二次谋业。

萧太一从来不认为自己是什么圣人，从来也不认为自己是一个多么高尚的人，但自认是一个有担当的人。这种本该由企业的老板、股东、管理层担当的风险，但在那种工资制度下将转嫁到风险承受能力很弱的工人身上，萧太一一直认为这是一种相当没道德的行为。

因此萧太一是绝对不会让自己的公司出现这种工资制度的。

在萧太一的设想中，自己公司生产系统工人的工资由以下五块构成：

第一是固定工资，占生产系统全部工资支出的60%，这一块按岗位、生产技能来确定，岗位这一块按公司现有的定位定编走，生产技能评定这块，他准备按厂里现有的技能等级标准执行；同时为了鼓励大家加强学习，增强技能，技能等级每增长一级，他准备每月另给大家额外每级补贴10元，比如某位车工是5级工，岗位固定工资车工为150元，他在此基础上另行给技能补贴50元（10元*5级），如此工人通过自己的努力，技能等级重新评为6级，每月的技能补贴就变为60元。

这块工资不与任何指标挂钩，每月固定发放，确保工人们能过上比较宽裕的生活，而不是他前世时很多企业确定的满足基本的生活需求（在现实中往往因为跟不上通货膨胀，导致连基本生活都成问题）。

第二是产量工资，占生产系统全部工资支出的20%，按每个工人每月完成的工作量乘以公司预先制定的计件工资系数进行确认，体现多劳多得、少劳少得不劳不得的分配思想，从而激励大家努力工作。

第三块是质量工资，占生产系统全部工资支出的15%，这是一块纯粹的绩效工资，如果完成质量指标就有，如未完成质量指标，这一块就无，公司考核到生产部，由生产部负责该部分工资的具体分配。

第四块是安全工资，占生产系统全部工资支出的5%，如未出现重大安全事故，这块工资每月发放到生产部，如出现一次安全事故，该部分工资当月全部扣除。

第五块工资是专项奖励，公司每月、每季、每半年、每年按其生产量、生产质量、安全管理等评出先进班组、个人，进行专项奖励，而且这部分奖励要重奖。

丁姗姗与朱建文动作较快，第二天一大早，两人就将草拟好的生产系统工资方案报造萧太一处，请萧太一审核。

萧太一见二人满脸憔悴，又目充满了血丝，知道这二位看来是一夜未睡，打发这二人回去睡觉后，就拿着方案看了起来。

很显然，这二人对他的精神深有领悟。这首先体现在工资总体平衡上。

迅雷汽车配件公司现有员工1006名，其中400名员工被王德平抓去干工程，行政、人事、财务、采购又占去了30号人，销售被包玉刚、二胖拉走了80号人，这生产系统下辖的生产科、质检科、仓储还有将近490号人。

经过工艺调整后，在新的工人熟悉情况、技能上升后，萧太一估摸着月产20万支减震器是有可能的。由于是新产品，萧太一对自己公司产品的定价较其他同类产品的价格高出了20%，这让萧太一有足够的利润来支付工人的工资。

萧太一昨天只给这二位说了个大概数，全厂的工资水平控制在每支减震器承担1.5元。这二位给他出的这套工资方案框算下来，按最优状况考虑，每支减震器的平均负担约为0.7元，也就是说他基本上每月为生产系统的工人支付的工资约为14万元，平均到每个工人后为280元。

按这个工资水平，丁姗姗与朱建方建议的固定工资平均数为120元，产量工资平均数为60元，质量工资平均数为40元，安全工资平均数为15元。

而最叫萧太一眼睛一亮的是在专项奖励方面。

对团队奖、个人奖二人倒是中规中矩。

团队奖方面，二人提出每个车间按班组每月、每季、每半年、每年分设一二三等将，资金设置方面，采用一二三制，月奖第三名1000元，第二名2000元，第一名3000元，季度奖为月度奖的两倍、半年奖为月度奖的三倍，年度奖为月度将的四倍。

个人奖方面，同样每个车间分设一二三等奖，资金设置方式与团队奖一样，只是金额不一样，分别为200元、300元与500元。